Come fate a sapere se il
vostro comportamento è utile o dannoso per i vostri collaboratori? Anche con le
migliori intenzioni, potreste finire per fare più male che bene. Potete mettere
le persone al primo posto, preoccuparvi per loro e cercare di garantire loro
l'ambiente migliore in cui lavorare bene e liberare il loro potenziale
nascosto. Tuttavia, le buone intenzioni non sempre si traducono in
comportamenti e pratiche corrette. Potreste agire involontariamente in modi che
ostacolano l'apprendimento e la crescita del vostro team.
"Una
buona intenzione, con un cattivo approccio, spesso porta a un cattivo risultato"
- Thomas Edison.
Dovete prestare attenzione al
modo in cui comunicate, stabilite le aspettative e spingete il vostro team a
raggiungere l'eccellenza. Dovete fare domande per determinare cosa funziona per
il vostro team, invece di fare supposizioni.
A tal fine, fate attenzione ad
alcuni comportamenti che possono affossare il vostro team invece di sollevarlo.
Diventare un soccorritore
Molte cose possono andare
storte in un team: requisiti poco chiari, dipendenze che richiedono più tempo
del previsto, richieste ad hoc, ostacoli e sfide impreviste.
Tutti questi problemi possono
impedire ai membri del team di progredire verso gli obiettivi e di rispettare i
tempi di consegna previsti.
È in questi momenti che molti
manager con buone intenzioni perdono di vista quando le persone hanno davvero
bisogno di aiuto e che tipo di aiuto è opportuno fornire. Forse pensano che il
loro compito sia quello di salvare il team: non appena si presenta un problema,
si buttano subito nella mischia e cercano di salvare la situazione. Il
salvataggio costante incoraggia il team a rimanere indifeso e a continuare a
fare la vittima, invece di assumersi la responsabilità per sé stesso.
Invece di promuovere la
dipendenza salvando gli altri, diventate un allenatore consentendo agli altri
di pensare con la propria testa e di agire da soli. Passate dalla promozione
della dipendenza e del controllo alla responsabilizzazione.
Un coach fornisce
incoraggiamento e sostegno. Crede che ognuno sia in grado di risolvere i propri
problemi. Mette le persone in condizione di esplorare, scoprire e definire il
proprio percorso, vedendole come persone creative e piene di risorse, capaci di
prendere decisioni, fare scelte e risolvere i propri problemi.
Le tue buone intenzioni di
salvare il team promuovono la dipendenza e fanno più male che bene. Accetta che
gli altri siano capaci e dai loro la possibilità di risolvere i problemi da
soli.
Fare da scudo
Gli ambienti di lavoro possono
essere brutali, soprattutto quando le persone non rispettano il tempo e la
produttività degli altri. Troppe riunioni, richieste contrastanti e
sovraccarico di informazioni possono danneggiare la produttività di un team.
Senza la possibilità di concentrarsi a lungo senza interruzioni, i dipendenti
non possono produrre un lavoro di qualità.
Le interruzioni sono
distruttive per la produttività. Quanto più un manager è in grado di assorbire
interruzioni banali e non necessarie, tanto migliore sarà il lavoro del suo team.
In questi ambienti è naturale
che i bravi manager agiscano come uno scudo per i loro collaboratori,
proteggendoli da richieste eccessive, bloccando le informazioni che non li
riguardano e tenendoli lontani da tutto ciò che potrebbe distrarli dal loro lavoro.
Tuttavia, ciò che inizia come
una sana protezione e una buona intenzione può spesso trasformarsi in un
comportamento tossico e distruttivo per la crescita di un team. Quando i
manager non sanno dove tracciare il confine, tendono a esagerare.
Le buone intenzioni di
fare da guardiani non fanno altro che danneggiare il team. Occorre smettete di
fare da scudo e iniziare a dare potere per aiutarli ad andare avanti.
Cercare di essere loro amico
L'interesse personale è un
attributo importante di una buona leadership. Fa sentire i dipendenti
apprezzati e rispettati. Ma spesso è facile oltrepassare questo limite entrando
nella zona di amicizia.
I Manager in zona amicizia cercano
di fare i bravi per evitare che il loro team si risentano, ma non dicendo la
verità impediscono al loro team di conoscere le aree in cui c'è un potenziale
di miglioramento; non condividono le cattive notizie con la preoccupazione che
possano avere un impatto sulla motivazione e sul morale del team; rifiutano di
stabilire dei limiti alle informazioni che è sicuro condividere e agli
argomenti che sono off limits; lasciano che la loro simpatia personale per
qualcuno interferisca con la loro capacità di essere equi e imparziali.
I manager non sono amici, né
dovrebbero comportarsi come tali. Le loro buone intenzioni di prendersi cura
del team possono ostacolare una comunicazione efficace.
Scambiare il perfezionismo per eccellenza
Guidare l'eccellenza dovrebbe
essere la priorità di ogni manager. Ma cosa succede se si confonde il
perfezionismo con l'eccellenza?
I manager possono pensare che
le persone che sono ai vertici dei loro settori siano perfezioniste, che non si
accontentino mai della sufficienza. Ma questo non è vero. Ciò che li distingue
non è la perfezione, ma il sapere quali difetti accettare e quali lasciar
perdere. Il loro lavoro può sembrare impeccabile, le scelte straordinarie e
possono apparire come estremamente sicuri di sé, ma dietro questa visione
perfezionista si nascondono molte imperfezioni che gli altri tendono a
trascurare.
C'è una linea sottile tra
l'impegno sano e la definizione di obiettivi che rendono infelici voi e gli
altri. La voglia di eccellere non è la stessa cosa della voglia di
perfezionare. Sono due cose molto diverse. L'eccellenza consiste
nell'utilizzare il proprio e l'altrui potenziale per ottenere un grande
risultato. Il perfezionismo è ossessione fino al punto di essere
autodistruttivo.
"Sbloccare il potenziale nascosto non significa perseguire la
perfezione. Tollerare i difetti non è una cosa che devono fare solo i
principianti, ma fa parte del diventare esperti e del continuare ad acquisire
padronanza. Più si cresce, più si sa quali difetti sono accettabili" -
Adam Grant.
Non allineare gli obiettivi con le aspirazioni
Le persone provengono da contesti,
esperienze e aspettative diverse. Hanno obiettivi, esigenze e aspirazioni
diverse. I manager possono avere buone intenzioni quando assegnano ruoli e
responsabilità ai singoli o spingono le persone a raggiungere determinati
obiettivi. Ma fare supposizioni su ciò che vogliono i membri del loro team è un
errore mortale.
E se non volessero
responsabilità manageriali e preferissero un contributo individuale?
E se apprezzassero
l'equilibrio tra lavoro e vita privata più di una promozione?
E se preferissero la
risoluzione dei problemi alla progettazione di opportunità?
Le persone sono uniche e così
i loro desideri. Mettere tutti nella stessa categoria o imporre loro le proprie
aspettative può portare a morale basso, frustrazione e senso di estraneità.
Un ampio divario tra obiettivi
e aspirazioni può farli allontanare con la sensazione che nessuno li capisca.
Possono sentirsi incompresi, impotenti e feriti, il che può portare a
risentimento e rabbia.
Lo sfruttamento dei limiti e
delle preferenze personali può anche erodere il senso di autostima e far
sentire che i propri bisogni e desideri non contano.
Nessuna spinta o
sollecitazione può essere d'aiuto quando le persone mancano di motivazione
intrinseca.
"Se la motivazione intrinseca è alta, se siamo appassionati di ciò che
facciamo, la creatività fluirà. Le aspettative e le ricompense esterne possono
uccidere la motivazione intrinseca e quindi la creatività" - Frans
Johansson.
La motivazione intrinseca è la
chiave della crescita e i manager possono attingervi comprendendo le
aspirazioni del loro team e allineandole con i loro obiettivi.
Informarsi sulle loro scelte
personali non significa che dovete soddisfarle tutte. Non potete offrire
opportunità che non esistono o dare solo un certo tipo di lavoro. Tuttavia,
sapere cosa apprezzano può aiutarvi a trovare il giusto equilibrio tra gli
obiettivi aziendali e quelli individuali.
Non date per scontato di
sapere cosa vogliono le persone. Chiedeteglielo esplicitamente per evitare di
imporre loro le vostre aspettative.