"Una buona intenzione, con un cattivo approccio, spesso porta a un cattivo risultato" - Thomas Edison.
Dovete prestare attenzione al modo in cui comunicate, stabilite le aspettative e spingete il vostro team a raggiungere l'eccellenza. Dovete fare domande per determinare cosa funziona per il vostro team, invece di fare supposizioni.
A tal fine, fate attenzione ad alcuni comportamenti che possono affossare il vostro team invece di sollevarlo.
Diventare un soccorritore
Molte cose possono andare storte in un team: requisiti poco chiari, dipendenze che richiedono più tempo del previsto, richieste ad hoc, ostacoli e sfide impreviste.
Tutti questi problemi possono impedire ai membri del team di progredire verso gli obiettivi e di rispettare i tempi di consegna previsti.
È in questi momenti che molti manager con buone intenzioni perdono di vista quando le persone hanno davvero bisogno di aiuto e che tipo di aiuto è opportuno fornire. Forse pensano che il loro compito sia quello di salvare il team: non appena si presenta un problema, si buttano subito nella mischia e cercano di salvare la situazione. Il salvataggio costante incoraggia il team a rimanere indifeso e a continuare a fare la vittima, invece di assumersi la responsabilità per sé stesso.
Invece di promuovere la dipendenza salvando gli altri, diventate un allenatore consentendo agli altri di pensare con la propria testa e di agire da soli. Passate dalla promozione della dipendenza e del controllo alla responsabilizzazione.
Un coach fornisce incoraggiamento e sostegno. Crede che ognuno sia in grado di risolvere i propri problemi. Mette le persone in condizione di esplorare, scoprire e definire il proprio percorso, vedendole come persone creative e piene di risorse, capaci di prendere decisioni, fare scelte e risolvere i propri problemi.
Le tue buone intenzioni di salvare il team promuovono la dipendenza e fanno più male che bene. Accetta che gli altri siano capaci e dai loro la possibilità di risolvere i problemi da soli.
Fare da scudo
Gli ambienti di lavoro possono essere brutali, soprattutto quando le persone non rispettano il tempo e la produttività degli altri. Troppe riunioni, richieste contrastanti e sovraccarico di informazioni possono danneggiare la produttività di un team. Senza la possibilità di concentrarsi a lungo senza interruzioni, i dipendenti non possono produrre un lavoro di qualità.
Le interruzioni sono distruttive per la produttività. Quanto più un manager è in grado di assorbire interruzioni banali e non necessarie, tanto migliore sarà il lavoro del suo team.
In questi ambienti è naturale che i bravi manager agiscano come uno scudo per i loro collaboratori, proteggendoli da richieste eccessive, bloccando le informazioni che non li riguardano e tenendoli lontani da tutto ciò che potrebbe distrarli dal loro lavoro.
Tuttavia, ciò che inizia come una sana protezione e una buona intenzione può spesso trasformarsi in un comportamento tossico e distruttivo per la crescita di un team. Quando i manager non sanno dove tracciare il confine, tendono a esagerare.
Le buone intenzioni di fare da guardiani non fanno altro che danneggiare il team. Occorre smettete di fare da scudo e iniziare a dare potere per aiutarli ad andare avanti.
Cercare di essere loro amico
L'interesse personale è un attributo importante di una buona leadership. Fa sentire i dipendenti apprezzati e rispettati. Ma spesso è facile oltrepassare questo limite entrando nella zona di amicizia.
I Manager in zona amicizia cercano di fare i bravi per evitare che il loro team si risentano, ma non dicendo la verità impediscono al loro team di conoscere le aree in cui c'è un potenziale di miglioramento; non condividono le cattive notizie con la preoccupazione che possano avere un impatto sulla motivazione e sul morale del team; rifiutano di stabilire dei limiti alle informazioni che è sicuro condividere e agli argomenti che sono off limits; lasciano che la loro simpatia personale per qualcuno interferisca con la loro capacità di essere equi e imparziali.
I manager non sono amici, né dovrebbero comportarsi come tali. Le loro buone intenzioni di prendersi cura del team possono ostacolare una comunicazione efficace.
Scambiare il perfezionismo per eccellenza
Guidare l'eccellenza dovrebbe essere la priorità di ogni manager. Ma cosa succede se si confonde il perfezionismo con l'eccellenza?
I manager possono pensare che le persone che sono ai vertici dei loro settori siano perfezioniste, che non si accontentino mai della sufficienza. Ma questo non è vero. Ciò che li distingue non è la perfezione, ma il sapere quali difetti accettare e quali lasciar perdere. Il loro lavoro può sembrare impeccabile, le scelte straordinarie e possono apparire come estremamente sicuri di sé, ma dietro questa visione perfezionista si nascondono molte imperfezioni che gli altri tendono a trascurare.
C'è una linea sottile tra l'impegno sano e la definizione di obiettivi che rendono infelici voi e gli altri. La voglia di eccellere non è la stessa cosa della voglia di perfezionare. Sono due cose molto diverse. L'eccellenza consiste nell'utilizzare il proprio e l'altrui potenziale per ottenere un grande risultato. Il perfezionismo è ossessione fino al punto di essere autodistruttivo.
"Sbloccare il potenziale nascosto non significa perseguire la perfezione. Tollerare i difetti non è una cosa che devono fare solo i principianti, ma fa parte del diventare esperti e del continuare ad acquisire padronanza. Più si cresce, più si sa quali difetti sono accettabili" - Adam Grant.
Non allineare gli obiettivi con le aspirazioni
Le persone provengono da contesti, esperienze e aspettative diverse. Hanno obiettivi, esigenze e aspirazioni diverse. I manager possono avere buone intenzioni quando assegnano ruoli e responsabilità ai singoli o spingono le persone a raggiungere determinati obiettivi. Ma fare supposizioni su ciò che vogliono i membri del loro team è un errore mortale.
E se non volessero responsabilità manageriali e preferissero un contributo individuale?
E se apprezzassero l'equilibrio tra lavoro e vita privata più di una promozione?
E se preferissero la risoluzione dei problemi alla progettazione di opportunità?
Le persone sono uniche e così i loro desideri. Mettere tutti nella stessa categoria o imporre loro le proprie aspettative può portare a morale basso, frustrazione e senso di estraneità.
Un ampio divario tra obiettivi e aspirazioni può farli allontanare con la sensazione che nessuno li capisca. Possono sentirsi incompresi, impotenti e feriti, il che può portare a risentimento e rabbia.
Lo sfruttamento dei limiti e delle preferenze personali può anche erodere il senso di autostima e far sentire che i propri bisogni e desideri non contano.
Nessuna spinta o sollecitazione può essere d'aiuto quando le persone mancano di motivazione intrinseca.
"Se la motivazione intrinseca è alta, se siamo appassionati di ciò che facciamo, la creatività fluirà. Le aspettative e le ricompense esterne possono uccidere la motivazione intrinseca e quindi la creatività" - Frans Johansson.
La motivazione intrinseca è la chiave della crescita e i manager possono attingervi comprendendo le aspirazioni del loro team e allineandole con i loro obiettivi.
Informarsi sulle loro scelte personali non significa che dovete soddisfarle tutte. Non potete offrire opportunità che non esistono o dare solo un certo tipo di lavoro. Tuttavia, sapere cosa apprezzano può aiutarvi a trovare il giusto equilibrio tra gli obiettivi aziendali e quelli individuali.
Non date per scontato di sapere cosa vogliono le persone. Chiedeteglielo esplicitamente per evitare di imporre loro le vostre aspettative.
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